ちょうど50歳に到達した年に、28年間勤めた市役所を辞めました。周りにはもったいないと言われましたが、いまが辞めどきと決断したのです。私がなぜ退職しようと思ったのか、転職先に選んだライター業への準備についてお伝えします。

市役所を退職した理由

私が28年務めた市役所の退職を決意したのは、50歳になる年の3月です。直接のきっかけは義父の死。そして私が市役所に就職した年に亡くなった父への思いからでした。

正直、安定した公務員の立場を捨てることには不安もありました。地方在住なので50代からの再就職は簡単ではありません。

ただ、私には障害を持つ子どもや介護が必要な母親がいます。自分で時間や量をコントロールできる仕事をみつけよう、リスクはあっても、疲れを感じていた市役所勤めから自分自身で仕事を開拓するチャレンジをしようと決意したのです。

義父の通夜、寝ずの番で考えたこと

退職前の3月に義父が亡くなりました。若い頃は山登りが好きだったそうですが、教員になってすぐに背中を痛め、まっすぐ歩くのも不自由になってしまいました。定年まで勤め上げ、退職後はほぼ引きこもりの状態。2人いる娘はそれぞれ結婚し、誕生日には5人の孫に囲まれる日々でした。

通夜と葬儀はお寺で行い、私は一晩中横にいてろうそくの火を絶やさないようにしていました。義父に寄り添ったその夜、彼は果たして自分の生きたい人生を送ることができたのか、とずっと考えていたのです。家族に恵まれてはいたものの、職業人として満足していたのでしょうか。

60歳で亡くなった父への思い

私の父は60歳で亡くなっています。私が市役所に就職した年のことです。私は大学を卒業して地元に帰って役所に就職しました。安定した職業に親は喜んでいたようです。

しかし就職した年の秋頃、自営業をしていた父の体調が急激に悪くなり、常に伏せっている状態になってしまいました。病院嫌いの父を無理矢理説得して受診すると、白血球の数が以上に多いらしく即入院。年が明けるとすぐに亡くなりました。死因はガンです。

そういえば、父が亡くなる数年前に、伯父も父と同じガンで亡くなっていました。その当時、私も同じ60歳でガンで亡くなるのかなという予感を感じたのを覚えています。

私は以前から所属する組織に失望していました。今のまま定年を迎えるのはいやだ。父が亡くなった60歳まであと10年。本当に60歳で寿命が尽きるかどうかはわかりませんが、我慢の毎日から卒業しようと決めたのです。

義父の通夜の一晩は、気持ちを固めるのに十分な時間でした。

ライター修行開始から今の仕事

28年勤めた市役所を退職してからは、訪れてみたかった場所をゆっくり回り、在職中に取得できなかった簿記の勉強をはじめました。新しい仕事はまだイメージできていませんでしたが、自然と昔から好きだった書くことに興味がわいてきたのです。

調べてみると、ネットや書籍にライターに関する仕事術の情報があふれていました。ライターとして最初の営業はクラウドソーシングで行い、ライティング案件をもらうパターンが紹介されていたので、早速サービスに登録。登録の傍ら、オンラインでライター講座も受講し、基本的なノウハウを学びました。

クラウドサービスでは文字単価の安い仕事があふれていましたが、消耗を避けるため単価1円以上の案件に絞って応募しました。なぜかすんなり案件も獲得でき、その流れで直接契約をしていただくことも多くなっています。

今思えば、公務員としては当たり前だったスピーディーな連絡や、丁寧なコミュニケーションを評価していただけたのかもしれません。

まだまだ時給にすると落ち込むくらいの金額ですが、少しずつ単価も上がってきています。単価を上げるために3級と2級のファイナンシャルプランナーの資格を取得すると、直接メールで案件をいただけることも増えてきました。

なんとなくはじめたライターの仕事ですが、家族の面倒を見ながら仕事ができているので、今の私に合っています。これからも新しい資格に挑戦したり、未知の世界に飛び込んだりしながら単価を上げライターとしてスキルアップしていきたいと思っているところです。

経験豊富な中高年層の転職で肝になるのが、職務上の経歴・経験・役職・ポジションを記入して提出する「職務経歴書」です。

企業の採用担当はこの職務経歴書をもとに、求職者が自社の求める経験・スキルを保持しているか、どのような強みがあるか、責任感があり信頼に足る人物かを判断します。

しかしもったいないことに、多くの中高年層は転職の際、職務経歴書の効果的な書き方ができていません。

今回は豊富な経歴・経験を最大限にアピールするために、避けるべき「職務経歴書のNG例」を紹介します。

ボリューム過多

中高年層がやりがちな職務経歴書のNG例、一つ目は「ボリューム過多」。

経験・成果の豊富さをアピールしようとして、過去の経歴・経験をすべて記入しようとすると、情報量が多すぎて読みにくい職務経歴書になります。

なかには5枚以上の職務経歴書を提出する人もいますが、忙しい採用担当者からしてみれば、負担でしかないでしょう。重要な情報が紛れてしまう、最後まで目を通してもらえないなど逆効果になる可能性もあります。

職務経歴書は長くてもA4サイズ3枚以内におさまるよう工夫しましょう。

5年以上前のキャリアや重複する経験は1行にまとめる。異動・昇進などの細かい情報は書かない。直近の経歴を掘り下げる場合も簡潔さを心がける。

これらを意識すると、ボリュームを大幅に抑えられます。

専門性が見えてこない

中高年層の若手にはない強みは、即戦力になれる専門性です。

これを見誤りメリハリのない経歴を書いてしまうと、器用貧乏な印象を与え、採用につながりにくくなるでしょう。

そのため職務経歴書には、自分が何のスペシャリストなのかを提示できる内容を、優先的に記載する必要があります。

また職務内容もただ箇条書きをするだけでなく、具体的な業務内容、活用した経験・スキル、最終的な成果などを掘り下げていくことが重要です。

加えて、アピールする専門性は相手企業の業務に関連するものではないと意味がありません。自分が企業にどのようなメリットをもたらせるのか、経験・経歴をどのように応用できるのかを明確にしましょう。

レイアウトを工夫していない

レイアウトに工夫がない職務経歴書は、読みにくく採用担当者の印象を悪くします。とくに単に情報を時系列に並べているだけだと、強み・専門分野といった情報がどこに書かれているかが分かりません。

ボリューム過多にも共通して言えることですが、このような職務経歴書は情報を整理して伝える能力やプレゼンテーション能力が不足していると思われる可能性もあるでしょう。

そのためどうすれば採用担当者に「見やすい」と思ってもらえるかを意識して、レイアウトを考えるようにします。

例えば下記の工夫はレイアウトを見やすくするのに有効です。

• 見出しをつける
• 前半部分に要約を記載する
• 重要な情報は別枠に記載する
• 直近の経歴からさかのぼっていく
• 成果などをグラフにする

専門用語を使っている

「ふだん当たり前のように使っている言葉の意味が外部の人間には通じない」というケースは意外と多いもの。

しかしその言葉が通用する環境に長くいればいるほど、このことに気がつかず、職務経歴書にも使ってしまいがちです。

業界用語・企業内用語は万人がわかる言い回しに変えるか、括弧書きなどで補足情報を添えるようにしましょう。

またこれまでに勤めた企業についても、事業内容・従業員数・資本金・売上高といったプロフィールを記載しておくと親切です。

スマートな職務経歴書で自分の魅力をアピールしよう

以上、経験豊富な中高年層がやりがちな職務経歴書のNG例を紹介してきました。

いずれのパターンにも共通して言えるのは、職務経歴書を書くときに採用担当者や相手企業の視点に立つことができれば、避けられる内容だということ。

とはいえ現在の業界・企業に長く勤めていると、なかなか客観的な視点を持つのは難しいかもしれません。

そんなときは転職エージェントの力を借りるのも一案です。専門家の視点から作成した職務経歴書にアドバイスをもらえるため、NG例を回避することができます。

相手に伝わりやすいスマートな職務経歴書で自分の魅力をアピールして、転職を成功させましょう。

新型コロナウイルスの影響で2021年の上場企業の早期・希望退職は80社、1万5296人に及び、2020年に引き続き高水準となりました。

会社の現状を危ぶみ、上乗せの退職金を目当てに退職を希望する人も少なくありません。これ自体は不安定な現代社会において、合理的な選択肢となる可能性が高いでしょう。終身雇用はすでに過去の遺物となりかけていますから。

しかし退職によりキャリアプランが狂ってしまうケースも。とくに定年まで同じ会社に勤めると考えていた人は、セカンドキャリアに向けた準備を何もしていない場合がほとんどです。

つまり現在「会社に大きな不満がない」「転職なんて考えたことがない」という会社員ほど、近い将来、予期せぬ変化に対応できなくなるリスクが高いといえます。

そこで今回は40代50代ではじめて転職する人が直面する再就職先の難しさをふまえ、転職成功のためのポイントを解説。順風満帆な中年社員の方は、本記事を参考にあり得る未来に備えましょう。

再就職先探しの難しさ

転職斡旋会社のアンケート調査によると、転職先が3ヵ月以上決まらない人の割合は20代の1割、30代の2割に対して、40代では4割、50代にいたっては7割にも達します。

40代50代の転職は若い世代と比べて難航するケースが少なくありません。

理由の一つとしてまず挙げられるのが求人数の少なさです。

厚生労働省が2020年に発表した調査を見ると、有効求人倍率（求職者1人当たりの求人数）は40代後半で1.01倍、50代で1.15倍と、20代前半の1.92倍と比べかなりの低水準であることがわかります。ただでさえ少ない求人から条件に一致する企業を探すとなると、情報収集だけでも時間がかかってしまうでしょう。

またたとえ内定が出たとしても、「やりたい仕事ではない」「年収が下がってしまう」「社風が合わなそう」「重責な役割が重荷」「もっと良い会社があると思う」といった理由から、辞退をしてしまう人が多いようです。

完璧な転職先は存在しないと割り切る

40代50代での転職を成功させるために、まず念頭に置きたいのは「完璧な就職先は存在しない」ということ。

そもそもの選択肢が少ないなかで100点満点の企業を探そうとしても、再就職先はいつまでも見つかりません。

「収入」「職場環境」「やりがい」など、セカンドキャリアで優先するものを決めておきましょう。例えば過去の経験から、充実感を得られた瞬間を振り返ってみると、「昇給・昇格が嬉しかった」「家族と過ごす時間が大切」など重視すべきポイントが見えてきます。

転職活動では受け身になりすぎないことも重要です。

新卒の就職活動と異なり、これまでに培ってきたものがあるミドル世代は、企業にすべてを合わせる必要はありません。ときにはパフォーマンスを最大限に発揮できる働き方を自ら提案するなど、企業との対話を心がける必要があります。

加えて重要なのが「次が最後」とは考えすぎないようにすること。

人生100年時代では転職後に再び転職をしたり、起業をしたりと、「次の次のキャリア」があるかもしれません。長期的な視点から「何を獲得できるか」を考えて転職先を選びましょう。

まだまだ先は長い人生。転職の際には過去だけでなく「未来」を見据えるべきです。

まさかの事態に今から備える

あらゆる業界が外的・内的な要因で激しく変化している現代。「転職なんて考えたことがない」という人ほど、「明日はわが身かもしれない」と考えて、まさかの事態に備える必要があります。

もしも転職が必要になったときに再就職先には何を求めるか、どうすれば自分の強みをアピールできるか。改めて考える時間を設けてみましょう。

また転職先探しのシミュレーションをしながら、実際にどのような求人があるのか調べてみるのも一案です。

視野を広げる中でもしかしたら「いまの会社は実は自分に向いていないのではないか」と思い当たるタイミングがあるかもしれません。それでなくても定年後のキャリアを見据えるいい機会になるはず。

40代50代はまだまだ折り返し地点。あらゆる事態を想定して、人生100年時代を乗り越えましょう。

「50代からのちょっとワガママな生き方」を準備する、仮想スナック「ひろ子」。50代のお客様に寄り添ったアドバイスを提案申し上げます。どうぞお耳をお貸しくださいませ。

こんにちは。ひろ子ママです。

「スキルアップしたい」「この先どうしよう」と思った時に、資格やスキルを身につけようと思ったことがある人も多いでしょう。また、取得してみたけれどうまくいかせていないという方もいるかもしれませんね。そこで資格やスキルを収入につなげるステップを紹介します。

資格を取得したらアピールする

世の中にはいろんな資格があり、たくさん資格を取得している人もいると思います。しかし、いまのお仕事に直接関係あるもの以外は、習得した資格を活かしている人は少ないのではないでしょうか。せっかく時間とお金をかけて取得した資格やスキルなので、眠らせたままではもったいないです。

そこで以下のような気持ちがあるならば、まずは資格を取得したことをアピールしてみましょう。

・部署異動したい

・副業したい

・収入を上げたい

資格を取ったらすぐに収入アップにつながるわけではありませんが、アピールはできるはずです。

以前、私も知り合いが占いの講座を受けたと聞いたので、お友達価格で占いをしてもらったことがあります。伝えると誰かが興味を持ってくれることもありますし、上司にアピールしておくと部署異動の推薦にもつながる可能性も高まると思います。

仕事につなげている人のマネをしてみる

まわりに資格をとってキャリアチェンジした人はいませんか？ 資格を取ってすぐに仕事につながっているわけではなく、副業のサイトに登録したり、ブログで情報発信したり、何かアクションしているはずです。

もし、まわりにそういった人がいなければ、いまはインターネットに情報がたくさん載っています。交流会をやっている「〇〇取得者のコミュニティ」などもあるので情報交換に使ってみるのもいいでしょう。

自分でやり方を思いつかなかったら、誰かのマネをしてみることは大事です。資格取得したけれど活かせる場所がないからと、また違うスキルに手を伸ばしているとただの資格マニアになってしまいますよ。

転職活動してみる

転職するために資格を取得する方もいるでしょう。資格保有が転職の条件のなかに含まれていることもありますよね。転職したいと思っているならば、取得したら早めに転職活動をしてみましょう。せっかく資格を取得したのに「資格取得したばかりだから、まだ自信がないからもう少し実力ついてからにしよう」と後回しにしたら本当もったいないです。

「なんで資格を取ったのか」その目的を思い返して、まずは動いてみましょう。もしなかなか転職活動がうまく行かない場合は、足りないことが見えてくるはずです。動いてみないとわからないことはたくさんありますよね。

「明日もきっといい日になりますよ」ひろ子ママでした。

ひろ子ママ（ホワイトver.）
「50代からのちょっとワガママな生き方」を準備する、仮想スナック「ひろ子」のオーナー
鳥取県生まれ、大阪府在住。多拠点生活に向けて活動中。
ブログ：https://snackhiroko.hatenablog.com/
不動産業界での営業、教育業界でのコーディネーターなどを経て、組織や人材開発に携わりながら、コーチングも行っている。

【こちらもよろしければどうぞ】ひろ子ママ（ブラックver.）
https://www.j-cast.com/kaisha/carrier/hirokomama/

「2025年の崖」という問題をご存知でしょうか。この問題を前提にDXの必要性が叫ばれています。では2025年の崖とはどのような問題なのでしょうか。またどのような対策が考えられるのでしょうか。

この記事では2025年の崖に対して行うべき対策と、対策がうまくいっていない理由、そして我々50代が寄与できることについて説明します。

「2025年の崖」とは

2025年前後に、ITシステムに関連するさまざまな変化が起こることが予想されていることからこう呼ばれています。2018年に経済産業省が提言したのに端を発します。

2025年の崖の問題はDXと一緒に議論されることが多いです。DXはデジタルトランスフォーメーションのこと。デジタル技術を使ってビジネスにおいて革新を起こすことを目的としています。単に業務の改善ではなく、新しいビジネスを創出するというのがDXの目的になるわけです。

では2025年の崖の問題はどのようなものなのでしょうか。ひとつは既存システムの問題です。既存システムはカスタマイズを繰り返しており、複雑化していきます。そうすると使える人材が限られてしまうわけです。いわゆるレガシーシステムの問題です。

次に人材不足の問題があります。2025年にはIT人材の不足が見込まれており、業務効率化が必須となっています。

こうした問題点を改善するためには、経営面でも大きな決断が必要です。そこで先ほど出てきたDXが必要だとなるわけです。従来のような形ではなく、デジタル技術をしっかりと使ったデジタル経営が求められています。

DXの実現に向けてレガシーシステムを刷新しつつ、DXに対応できる人材を育成していかなければならないわけです。

「2025年の崖」に対して行うべき対策

DXは2025年の崖に対して必要であることはすでに述べました。そのなかでとくに行わなければならないのは、先ほど述べたレガシーシステムの刷新でしょう。

あらためてレガシーシステムの問題を考えてみると、今までのシステムを改修しながら使ってきたため、システムが複雑化してしまっているという問題があります。

システムが複雑化すると使いこなせる人が少なくなってしまうという問題があるわけです。特定の人しか使えないシステムになると、その人がいなくなったら途端に使えなくなってしまいます。またレガシーシステムの場合、補修や運用に人材も費用もかかります。

コスト削減のためにはレガシーシステムを刷新することが急務なわけです。またレガシーシステムはセキュリティ面でも問題が多く、個人情報の漏洩等が起こったら、ブランドイメージが傷つくのは間違いありません。

今後、さらにDXを進めるためにもこのレガシーシステムを刷新していかなければ進められないとなるわけです。

対策がうまくいかない理由

こうした現場の問題を踏まえ、レガシーシステムを刷新し、DXを進めたいと考えている経営者が多いわけですが、多くの問題があります。ひとつはレガシーシステムを刷新しようと考えたとしても、一体どこから手をつけたらいいのかわからないという問題があります。

またレガシーシステムを新しくするためには改修費用が必要です。今動いているシステムなのに、費用をかけてまで改修する必要があるのかと、消極的になる経営者も多いわけです。

さらにレガシーシステムを新しくしてどのようなシステムを導入するかというのも考えなければなりません。DXを推進して今までのやり方を変えようと考えた場合、自社だけではなかなかうまくいきません。

その時に一緒にDXを推進してもらえるようなパートナー企業を見つけるのが難しいという問題もあります。

またレガシーシステムを刷新してDXを推進しようとなった場合、その対策を主導する人材が必要になります。しかしそうした人材を社内で見つけるのが難しいという現状があるわけです。

こうしたさまざまな問題があり、経営者としては2025年の崖を克服すべくレガシーシステムの刷新や、DXの導入を進めたいと考えています。しかしなかなかできないというのが現状なわけです。

50代リーダーは即刻社内でやれることからスタートを！

このように2025年の崖の問題は非常に大きく、DXの推進も必要になってきます。しかし取り組みとしてはなかなか難しいというのは考えられます。どの企業もいきなり大きな転換をするというのは難しいのが現状です。

そこでまずは社内でできることからスタートしていきましょう。50代の皆さんは社内でもリーダー的存在になっていると思います。自社のシステムに関するこれまでの経緯を把握しているなら、率先してまとめるなり、至急後進を育成してレクチャーするなりの活躍が期待されます。

前向きな経験を武器に速やかな転職活動をすれば、タイムリーな採用につながるかもしれません。

行政もDXを推進しています。そのためDXに関する補助金もあるわけです。そうした補助金も使いながら、ぜひ皆さんの周りからできることをスタートしていきましょう。

福井俊保

プログラミング教室スモールトレイン代表

大学院で研究するかたわら、中学受験の指導を始める。指導歴は約20年。

現在はプログラミング教室スモールトレインで代表として、プログラミングの指導と中学受験の指導をしている。著書に『AI時代に幸せになる子のすごいプログラミング教育』(自由国民社)がある。

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こんにちは。ひろ子ママです。

転職を考えた時に、求人サイトや「転職エージェント」を利用されたこともあるでしょう。企業から欲しい人材になるためには、優秀であることはもちろんですが、転職エージェントを味方につけることも大切なのです。転職を成功に向けてぜひ参考にしてみてください。

転職エージェントを活用するスタンスを見直してみよう

40代、50代になると、転職エージェントの担当者が年下ということもよくあります。「業界については自分の方が詳しいんじゃないか」「（担当者は）役職がないから、あまりいい求人を紹介してくれないんじゃないか」そんな風に感じる方もいらっしゃるかもしれません。

そして、転職の希望だけ伝えて、条件に合った求人を紹介されたら応募しようというスタンスで転職エージェントを活用しているんですね。とりあえず数を登録しておけば、なんとかなるだろうと……これでは、なかなか結果は出ないですよね。

中高年では、取引先にしろ、関わる人達が年下の場合も少なくないのではないでしょうか。けれど、年下であっても転職エージェントはプロです。

・年下だからと見下している

・信用していない

こんな気持ちはすぐに転職エージェントにバレてしまいます。そして、たくさんの転職希望者がいたら、優先順位は低くなって後回しにされてしまいますよね。そこで、本気で転職を成功させたいと思っているならば、転職エージェントに応援される人になりましょう。

転職エージェントが応援したくなる人になる

応援したくなる人はこんな人です。

素直な人

自己流ではなく、転職エージェントのアドバイスを素直に受け入れてみましょう。

頼ってくれる人

わからないことがあったら質問したり、困ったことがあったら相談したりと、頼られると人は嬉しいものです。

レスポンスがある人

在職中は仕事をしているので忙しいと思います。なかなかリアルタイムで返信するのは難しいですが、後からでもいいので返信しましょう。返信があると転職についての意欲があると思ってもらえます。感謝の気持ちなども伝えると、さらに味方になってくれるでしょう。

転職エージェントは、企業にはいい人材を紹介したい、求職者にはいい企業を紹介したいと動いているので、やはり求職者の「人」を見ています。態度が悪い人を企業に紹介したくありませんよね。頑張っている人を見たら「転職を成功させてあげたい」「なんとかしてあげたい」という気持ちになるものです。

転職エージェントに登録して、ただ紹介を待つのではなく、転職エージェントとコミュニケーションを取りながらぜひ応援される人になってくださいね。転職エージェントを味方につけることで、転職成功に近づくでしょう。

「明日もきっといい日になりますよ」ひろ子ママでした。

ひろ子ママ（ホワイトver.）
「50代からのちょっとワガママな生き方」を準備する、仮想スナック「ひろ子」のオーナー
鳥取県生まれ、大阪府在住。多拠点生活に向けて活動中。
ブログ：https://snackhiroko.hatenablog.com/
不動産業界での営業、教育業界でのコーディネーターなどを経て、組織や人材開発に携わりながら、コーチングも行っている。

【こちらもよろしければどうぞ】ひろ子ママ（ブラックver.）
https://www.j-cast.com/kaisha/carrier/hirokomama/

人生100年時代。ミドル・シニア層の会社員が長く働き続けるうえで、無視して通れないのが健康の問題。

健康維持のためには、食事・運動といった生活習慣もさることながら、それ以上に「労働時間」「労働環境」などの働き方を見直していくことが重要です。40代・50代は過労死の割合がとくに多く、深刻な社会問題となっています。

そこで今回は日本での過労死の現状と、過労死との関わりが根深いブラック企業から脱出する方法について解説していきます。

日本での過労死の現状

「過労死」とは長時間労働・残業など「働きすぎ」による心身の調子悪化が原因で、従業員が亡くなってしまうことです。

具体的には直近1ヵ月の残業が100時間以上、または直近2〜6ヵ月の残業が平均80時間以上が「過労死ライン」とみなされ、これまで労災認定の基準とされていました。

さらに2021年9月には国がこの労災認定基準を改正。心身への負担、休日の連続勤務、深夜勤務などの総合的な状況を加味したうえで、たとえ過労死ラインを超えていなくても労災が認定されるようになりました。

しかし国際労働機関の発表では「週労働時間55時間以上」で、うつ病などの精神面の不調や脳血管疾患・心臓疾患のリスクが高まることが指摘されており、現在の認定基準でもまだまだ十分とは言えないのが現状です。

実際に現在でも「会社や同僚に迷惑をかけられない」「転職先がみつかるか不安」といった理由から無理をしてしまったり、ブラック企業の取り締まりが不十分だったりと、過酷な労働環境にいる人は少なくありません。

2021年の「過労死等の労災補償の請求件数」も、脳・心臓疾患が784件、精神障害が2,051件と未だに高水準であるといえます。

ブラック企業から脱出するために

過労死のリスクから自分を守るために、労働者の心身を危険にさらすブラック企業に勤めている場合には、一刻もはやく脱出することが重要です。

ブラック企業の具体的な特徴は下記の通り。

• 極端な長時間労働やノルマを課す
• 残業代が支払われない
• 有給休暇を取得できない
• パワハラが見過ごされている

例えば残業が月80時間を超えていなくても、日常的にパワハラを受けるようなストレスフルな職場環境が放置されているのであれば精神疾患につながるリスクもあり、ブラック企業に該当するといえます。

「今の会社、ブラックかも」と思ったら我慢を続けるのはやめて転職をしましょう。とくにミドル・シニア層は今まで大丈夫でも、疲労の蓄積や体力の衰えなどにより、突発的に働けなくなる可能性もゼロではありません。

退職の際には、まず就業規則を確認。申し出から退職までに必要な勤務期間が記載されているため、この期間内に引き継ぎ用の資料作成や転職の準備を進めます。

とはいえブラック企業には、退職の意向を伝えてもなかなか辞めさせてくれない悪質な会社も多いため注意が必要です。

しつこく引き止められる場合には、申し出の日付が分かる退職届を提出する、それでも受け取ってもらえないときは内容証明郵便で送付するといった手段をとりましょう。労働組合・弁護士に依頼をするのも一つです。

すぐに転職先が見つからない場合には、失業給付金を受給することもできます。手続きに必要な離職票がなかなか発行されないときは、ハローワークに相談しましょう。

ホワイト企業でセカンドキャリアを謳歌しよう

以上、今回は過労死の現状と、ブラック企業から脱出する方法について解説をしてきました。

しかしたとえ転職に成功したとしても、再びブラック企業に捕まってしまっては本末転倒です。そのため転職の際には、転職先がブラック企業ではないか、ネットを使って入念なリサーチが必要になります。

• 離職率が高い
• 残業代がみなし残業代・裁量労働制・固定残業代になっている
• 求人情報が詳細に記載されていない
• 社員・元社員からのネガティブな口コミが多い

これらの特徴に当てはまると、ブラック企業である可能性が高いので注意が必要です。

また業界に精通した転職エージェントに登録するのも一案。実際の勤務状況・内部情報をもとに、ホワイト企業を紹介してもらうこともできるため、仕事探しにかかる手間と時間を大幅に削減できます。

長く健康に働き続けるために、セカンドキャリアを謳歌するために、ブラック企業に勤めている人は今すぐにでも転職に向けて動きだしましょう。

突然、ヘッドハンターから連絡が来たら、あなたはどうしますか？

どうやって自分のことを調べたのか、信用できるのか、会っておいた方がいいのか……わからないことだらけで、狼狽えてしまうかもしれません。

ヘッドハンター月井絵美さんへのインタビュー企画として、第1弾では基礎知識、第2弾ではヘッドハンターが狙う人材について紹介しました。第3弾となる今回は、ヘッドハンターに声をかけられたときの対処法についてお聞きします。

＜プロフィール＞

月井絵美（つきいえみ）さん

株式会社プロフェッショナルバンク コンサルティングサーチ2部部長／ヘッドハンター

大学卒後、大手総合人材サービス会社に就職。その後も人材ビジネスを軸に活動域を広げ、キャリアコンサルタントや企業の採用代行、人材教育などを手掛ける。2005年に渡米。カリフォルニアで人材ビジネスに携わり、多数の実績を残す。4年後に帰国、ヘッドハンティング会社の「株式会社プロフェッショナルバンク」に転職。化粧品・医薬品・食品のメーカー、商社、建築設備業、各種エンジニアリング業界を中心に、数多くの案件を手がける。

調査から採用決定まで平均6カ月間。じっくり丁寧に進めるのが日本流

―ヘッドハンティングの流れについて教えてください

ヘッドハンターから連絡があり、もう少し詳しい話を聞きたいと思ったら、一般的な流れは以下のようになります。

1.連絡してきたヘッドハンターにコンタクトをとり、直接会う日程を調整

2.ヘッドハンターと面談

3.クライアント（企業）との面談（必要に応じ複数回実施）

4.条件提示を受けて、ご自身の意思で現職に残るか、移籍するかを決断

5.現職への退職申し入れ

6.移籍先企業へ入社するまでヘッドハンターがフォロー

ヘッドハンターから声がかかってから移籍するまでにかかる期間の目安は4～6カ月、長ければ1年かかることもあります。

―ファーストコンタクトは電話で？ それともメールで？

外資系に所属する外国人ハンターなどは、いきなり会社に電話して、ターゲットの方に断られたら「じゃあ、あなたの同僚を紹介して」と強引なやり方をするケースもあるとよく聞きます。本場アメリカでは、ヘッドハンティングはそのくらい日常ですからね。

しかし当社では日本の職場環境を鑑み、ターゲットの方にご迷惑をおかけするので最初に電話でコンタクトを取ることは滅多にありません。会社への電話は、どうしてもコンタクトを取りたいときの最終手段です。

基本的には、メールでファーストコンタクトをさせていただきますが、その際は、一度お会いしたい旨、誠意を持ってお伝えするように心がけています。

信用できるかどうかは、会社のHPをチェックしたり面談時の相手の態度で判断を

―ヘッドハンターから連絡がきたら、どのように対応するのがベスト？

ファーストコンタクトの時点では、当社はクライアント（企業）と機密保持契約を締結している関係でクライアント（企業）名を出すことができないケースが多いので、信用できる話なのか警戒心を持たれることが多々あります。

なかには「うちの会社に頼まれて、私のリストラですか？」とか「壺でも売られるんじゃないか」とか、過剰に警戒される方もいらっしゃいます。

まずは、連絡してきたヘッドハンターが所属するヘッドハンティング会社のHPをチェックしてみることをおすすめします。大手であれば、これまでの実績や在籍するヘッドハンターの顔写真付きプロフィールなどを紹介しています。また、HP内に「ヘッドハンティングのご連絡を差し上げた方へ」といったページを設け、今後の流れや費用はかかるのかなどの疑問に対して説明がされていることも多いので、ぜひ、参考にしてみてください。

会社に所属しないフリーランスのヘッドハンターもいますが、その場合はフルネームを聞き、SNSをしていないか探してみましょう。本物のヘッドハンターならば、人脈作りや情報発信の場としてSNSを利用していることが多いからです。

もし声をかけてきたヘッドハンターがフルネームや所属先の会社名を名乗らなかった場合は、誘いにのらない方が賢明です。

HPやSNSをチェックして本物のヘッドハンターであるとわかり、少しでも興味を持たれたならば、転職のご意向が高くない状態でも構いませんので、ヘッドハンターにご連絡されてみてはいかがでしょうか。

―面談はどのような形で行われ、何をお話されるのでしょうか

ターゲットの方の都合の良い日時をご指定いただき、ご希望の場所にこちらから出向いて面談のお時間をいただいております。場所は通常、ホテルのラウンジや喫茶店などになります。最近では、コロナ禍ということもあってリモート面談をご希望される方も多く、Zoomなどで行うこともあります。

最初の面談は情報交換の場として捉えていただければと思います。このタイミングではどのクライアント（企業）からのオファーかはお伝えすることはできませんが、業界や規模、ハンティング手法によって外部から人材を求めている理由、ターゲットの方のどこを見込んでお声がけしたかなど、話せる範囲でご質問にお答えします。

当社では、私たちヘッドハンターとお会いいただけたことで、ターゲットの方にとっても今後のキャリアを考える良い機会になればと思っており、年齢に応じた今後の仕事のステージや、市況感についても可能な限りお答えさせていただくよう心がけています。

―面談時、今回の案件が具体的なものなのか、ヘッドハンターが信頼できるかを見極めるポイントはありますか？

 具体的な案件かどうかは、企業名は出せなくても、クライアント（企業）が求めている職種や業務ミッションについて、また、どうしてそのような人材を探しているのかなどには答えられると思いますので、質問してみてください。真摯に向き合い答えてくれるかが、ヘッドハンターの信頼度を見極めるポイントのひとつであると思います。

ヘッドハンティング会社によっては、具体的な案件があって声がけしているわけでなく、人材データベースを作成するために面談し、聞き取り調査を行うところもあります。ホテルのロビーラウンジでよく見かけるのですが、対象者と面と向かいながら、その方をほとんど見ることなく、ただ聞いたことをひたすらパソコンを打ち込んでいる……。これをやられた方は、いい気分はしませんよね。

また、当社のヘッドハンターは、面談の際は、第一印象で信頼していただけるよう、身だしなみや立ち居振る舞い、言葉遣いなどすべてに細心の注意を払って臨んでいます。そういった部分にも注目してみてください。

決断するポイントは最終的に転職先の仕事にやりがいを見出せるか否か

 ―転職の意向がない人を、どう口説いていくのですか？

アメリカ人の場合は、最初からポジション、待遇、収入などの条件ありきで交渉していくのが一般的です。日本人は、条件よりも、今の会社に恩がある、部下や上司を裏切ることはできない、新しい職場環境・人間関係に馴染めるか不安、家族の同意が得られないなど、解決しなければならない課題が山積みです。

2～3年ごと転職するアメリカ人と異なり、日本人の場合、転職はその後の人生を左右する一大事と捉える人もまだまだ多いのです。ですから、ターゲットの方が抱えるひとつひとつの課題について真摯に向き合い、課題があれば一緒に解決していく姿勢で対応します。

また、移籍（転職）先の企業での業務ミッション、やりがい、ポジションなどを現職と比較検討する際は、クライアント（企業）を交えて、ヘッドハンター同席のもと、十分に話し合います。

業務ミッションに関して、エンジニアや研究員など専門職の場合は、ヘッドハンターもある程度知識がないと深い話ができないため、担当するハンティング案件の業界については、常に知見を広げる努力をして臨んでいます。

 ―何回か面談した後で、最終的に断られることもありますか？

もちろんあります。無理やり引き抜くわけではないですから、十分に検討を重ねた結果、やはり今回は……とご辞退される方もいます。

 ―ヘッドハンティングを受けて移籍（転職）することにしたら、その後はどうなりますか？

 オファーを受け入れて移籍（転職）を決断したら現職への退職の申し入れに進みますが、上司から強い引き止めにあう方もいらっしゃいます。その場合、ヘッドハンターが相談にのり、スムーズに退職ができるようアドバイスもさせていただいておりますのでご安心ください。

―なんだか専属マネージャーのようで、転職する方も安心ですね

そういえば、家探しのお手伝いをしたこともありました。東京から大阪の会社へ転職が決まった方で、一家での転居が必要になり、土地勘がないためクライアント（企業）にもサポートしていただき、一緒に家探しをしました。

あと、一度断られた方と数年後に再びご縁があったことも。その方に断られてから数年後、たまたま似た案件があってふとその方のことを思い出しました。そこで連絡してみると、ちょうど早期退職をしようか迷われていた時期だったようで、お話しが進んだのです。

なかには、最初は一方的にアプローチをしてお会いいただくのですが、それをきっかけに、ヘッドハンターと定期的に連絡を取り、関係性を築かれる方もおります。

信頼できるヘッドハンターと出会えたらラッキー

もしもヘッドハンターから声をかけられたら、どのように対処したらいいかがよくわかりました。

ヘッドハンターは決して怪しい存在などではなく、転職を考えた時にはとても頼りになる専門家と言えます。

ただし、日本ではヘッドハンティングはまだまだ認知度が低く、ヘッドハンティング会社もさまざまなタイプが混在するのが現状。ヘッドハンターから声がかかったら、所属するヘッドハンティング会社のHPをチェックしたり、直接ヘッドハンターと会ってみて、自分の目でしっかり見極めていくことが大切です。

次はあなたの番かもしれませんから。

ヘッドハンターが語る①はコチラ

ヘッドハンターが語る②はコチラ

日本のヘッドハンティング会社は、CMをガンガン打っている人材紹介会社と比べれば、まだまだ知名度が低いのが現状。なかには「有名企業の社長や外資系に限った話でしょ」と他人事に思う人もいるでしょう。

ところが「日系の中小企業に勤める部長・課長クラスでも、ヘッドハンティングされる可能性は十分あり得ます」と語るのは、ヘッドハンターとして活躍する月井絵美さん。

月井さんへのインタビュー企画第1弾では、ヘッドハンティングの基本を教えてもらいました。第2弾となる今回は、50代中間管理職もターゲットになる「ミドルハンティング」や、ヘッドハンターはどんな人材を選ぶかについてお聞きします。

＜プロフィール＞

月井絵美（つきいえみ）さん

株式会社プロフェッショナルバンク コンサルティングサーチ2部部長／ヘッドハンター

大学卒後、大手総合人材サービス会社に就職。その後も人材ビジネスを軸に活動域を広げ、キャリアコンサルタントや企業の採用代行、人材教育などを手掛ける。2005年に渡米。カリフォルニアで人材ビジネスに携わり、多数の実績を残す。4年後に帰国、ヘッドハンティング会社の「株式会社プロフェッショナルバンク」に転職。化粧品・医薬品・食品のメーカー、商社、建築設備業、各種エンジニアリング業界を中心に、数多くの案件を手がける。

年齢やポジションは関係なくマネジメント能力や即戦力スキルが重要に

―中小企業の課長クラスでも、ターゲットになる可能性はありますか？

 はい、十分にあります。当社は、クライアント（企業）の求める人材を探し出すためオーダーメイドでプロジェクトを設計します。そのため、幅広い業界、職種に対応しており、課長・部長クラスの管理職、技術者や研究者などの専門職をターゲットにする案件も数多く扱っています。

―最近は「ミドルハンティング」というのも注目されているようですが…。

 そうですね、今後は日本のヘッドハンティング業界の主流になるかもしれません。

「ミドル」とは年代のことでもあり、中間管理職のことでもあります。課長や部長クラス、管理職以外の専門職をターゲットにすることを、エグゼクティブサーチに対抗するものとして「ミドルハンティング」と呼んでいます。

日本は深刻な人材不足にありますが、特に、マネジメント層（中間管理職）は不足しています。少ないマネジメント層のなかから貴重な人材を探し出すのがミドルハンティングなのです。

―年齢的に上限はありますか？ 50代後半になるとさすがにヘッドハンティングは厳しい？

 案件によりますが、比較的40代、50代を求める企業も多いです。50代後半であっても心身とも元気で十分に働ける方が多いですし、定年年齢を伸ばしている企業もあります。

また、高いマネジメント能力や即戦力となる技術力・経験値を求めると、30～40代ではまだ役不足で、必然的に50代くらいの方をターゲットとする場合もあります。

逆に、若くて、転職の意向がある人材を求めるなら、登録型の人材紹介会社でも十分に見つかる可能性がありますが、50代のマネジメント層や専門職となると転職市場に顕在する人材は少なく、なかなか見つかりません。そこで、転職市場に出ていない転職潜在層からサーチ（調査・発掘）するヘッドハンターの出番というわけです。

転職の意思に関わらず、全ビジネス人口をターゲットに徹底サーチ

 ―ヘッドハンターは、どうやって人材を探すのでしょうか？

人材紹介会社や転職サイト等に登録をしている転職希望者＝転職市場に顕在している層は、日本の全ビジネス人口の5％ほどと言われています。このなかから、企業が求める優秀な人材を見つけるのは困難です。そこでサーチ型のヘッドハンティングでは、残り約95％の転職潜在層にアプローチしていきます。

当社の場合、業界でも珍しいのですが、人材のサーチ（調査・発掘）を専門に行うスタッフ「リサーチャー」を設けています。そして、案件ごとにヘッドハンターとリサーチャー複数名でプロジェクトチームを組成して取り組んでいます。

サーチ（調査・発掘）方法は、SNS・インターネット、業界紙・専門誌、各社がリリースする人事情報、自社ネットワークなどです。

また、営業系なら社内の表彰や受賞歴を、専門職なら特許情報や学会論文を調査することもあります。もちろん個人情報保護法の範囲内で、公開・公表されている情報のなかから根気よく当たっていきます。

ヘッドハンティングされる人材になるために今からできることとは

 ―自分もヘッドハンティングされたいという場合は、何か手段がありますか？

今後は、優秀な人材の取り合いがますます加速すると予想され、従来は声がかからなかった方にも十分にチャンスがあると思います。

そのため、FacebookやTwitter、ビジネス型ＳＮＳなどで転職の意向やスキルについて積極的に発信したり、人材紹介会社に登録したりして、ヘッドハンターの目に付きやすくしておくのもひとつの方法です。

ヘッドハンティングの需要が高い職種について知っておくことも大切です。ヘッドハンティングでは、転職市場にはほとんど出ていない技術者、研究者、プロ経営者、優秀なマネジメント層などの需要が高くなります。そのほか、ＩＴエンジニアや建設技術職、施工管理者などもニーズが高い職種になります。

さらに最近の傾向として、コロナ禍で飲食・観光業が低迷する一方、物流、ＩＴ、ゲームなど伸びている業界もあります。自動車業界では今後、ＥＶ化により大きな変化が予測されますし、中長期的な視野を持っておくといいですね。

自分も声をかけられる可能性大…と、心の準備をしておくことも大切

日本の人材不足は本当に深刻で、ヘッドハンティングという採用手法は今後ますます盛んになるであろうことが理解できました。

年齢に関係なく優秀な人材はヘッドハンターから声がかかる可能性は十分あり、もしかすると、明日にでも、あなたに声がかかるかもしれません。

次回は月井さんに「ヘッドハンターに声をかけられたときの対処法」についてお話をしていただきます。

ヘッドハンターが語る①はコチラ

ヘッドハンターが語る③はコチラ

最近、転職関連の情報を探していると「ヘッドハンティング」や「ヘッドハンター」という言葉を見聞きすることも増えました。

とはいえ、ヘッドハンターとは「怪しげ」「ベールに包まれた謎の存在」などのイメージを持つ人も、まだまだ多いのではないでしょうか。

「警戒心や抵抗感を持つのは、ヘッドハンティングのことをよく知らないから」と語るのは、ヘッドハンターとして活躍する月井絵美さん。

今後、自分がヘッドハンティングされる可能性はあるのか……。あるとしたら、声をかけられた時に慌てないためにも知っておきたい基礎を、現役ヘッドハンターとして活躍する月井さんに解説してもらいました。

＜プロフィール＞

月井絵美（つきいえみ）さん

株式会社プロフェッショナルバンク コンサルティングサーチ2部部長／ヘッドハンター

大学卒後、大手総合人材サービス会社に就職。その後も人材ビジネスを軸に活動域を広げ、キャリアコンサルタントや企業の採用代行、人材教育などを手掛ける。2005年に渡米。カリフォルニアで人材ビジネスに携わり、多数の実績を残す。4年後に帰国、ヘッドハンティング会社の「株式会社プロフェッショナルバンク」に転職。化粧品・医薬品・食品のメーカー、商社、建築設備業、各種エンジニアリング業界を中心に、数多くの案件を手がける。

まずヘッドハンティング会社＆ヘッドハンターとは何かを知ることからスタート

―月井さんが所属する「プロフェッショナルバンク」について教えてください

2004年に総合人材サービス会社出身者数人で立ち上げた会社で、サーチ型ハンティングという手法を中心にミドル層の中途採用を支援しているヘッドハンティング会社です。現在は、ヘッドハンター40名を含む従業員130名を超える企業に成長しています。

ヘッドハンティング会社というと特殊なイメージを持つかもしれませんが、厚生労働大臣の認可が必要な「有料職業紹介事業者」であり、大きなくくりでは人材紹介会社に当てはまります。

―ヘッドハンティングは、人材紹介サービスのひとつなのですね？

 はい。人材紹介サービスには大きく以下の2種類があります。

 ・登録型…一般的な人材紹介サービスのこと。転職希望者がスキルや希望条件などを登録し、人材紹介会社（転職エージェントとも呼びます）がその登録者データベースから求人企業とのマッチングを図って転職を支援

・サーチ型…いわゆるヘッドハンティングのこと。転職市場外からも調査・人材発掘（サーチ）。ターゲットとなった人材を口説き（ハンティング）し、クライアント（企業）に引き合わせる

サーチ型が登録型と異なる点は、アプローチする対象が、自発的に登録してきた顕在的な転職希望者だけにとどまらず、いつか転職を検討したいと考えている潜在層も含まれている点です。

ヘッドハンティング会社のなかにも手法やターゲット・規模などの違いで各種タイプが

―ヘッドハンティング会社のタイプには、どんなものがありますか？

リソースやターゲットの違いで、以下のようなタイプがあります。

・欧米型（エグゼクティブサーチ型）…経営幹部や年収2000万円以上などのエグゼクティブ層がターゲット。アメリカで生まれた本来のヘッドハンティングのスタイルで、外資系のヘッドハンティング会社は基本的にこのタイプ

・サーチ型…経営幹部のほか中間管理職などもターゲットに。クライアント（企業）の依頼に沿って、主に転職市場に出ていない転職潜在層のなかからサーチ（調査・発掘）

・業界特化型…得意とする業界・分野に限定。個人経営のヘッドハンターが前職で築いた人脈を武器に、該当業界だけにターゲットを絞って活動することも

ところが最近、人材紹介会社のなかに「登録型ヘッドハンティング」と称するところも登場。宣伝などで“在籍するヘッドハンターがスカウトします”といった文言も見受けられますが、実際は、転職希望者の登録データベースから人材を探して斡旋するというもので、本来のヘッドハンティングとは少し異なりますね。

日本ではまだヘッドハンティングに抵抗感を示す人が多いのも事実…まずはそこから克服を

―ヘッドハンティングに対し、ネガティブなイメージを持つ人が多いのはなぜでしょうか？

 ヘッドハンティングが日本に入ってきた当初は、終身雇用の全盛期。転職への風当たりは強く、転職を斡旋するヘッドハンティングに対しても良い印象は持たれませんでした。

たまに「ヘッドハンターって、ただの引き抜き屋でしょ」と言われることがありますが、日本では「引き抜き」もネガティブなイメージ。企業が直接、他社から人材をスカウトする際に「引き抜き」と使われることが多いからでしょう。同業でこれをやるとトラブルになりかねないため、ヘッドハンターに「〇〇社から〇〇という人をヘッドハンティングしてきて欲しい」と指名で依頼する企業もあります。

あと、個人情報保護法に抵触していないかの疑念でしょうね。実際にそのご心配はまったくありませんが。

 ―日本にヘッドハンティングという手法が入ってきたのはいつ頃でしょうか

 アメリカで誕生したヘッドハンティングが日本に上陸したのは1970年代。当時は終身雇用が一般的で、定年まで1社で勤め上げるのが良しとされ、転職には批判的な風潮がありました。当然、ヘッドハンティングへの抵抗感は強く、定着しませんでした。

そもそも、アメリカは転職大国と言われていて、2～4年ごと転職を繰り返しながらキャリアアップし、より高いポジションと報酬を目指していくのが一般的です。日本は長く勤めていると好印象を持たれますが、アメリカでは転職先が見つからないのは能力が低いせいと捉えられることもあるほどです。

日本の雇用状況が大きく変わったのは、1991年のバブル崩壊後。長引く景気低迷の影響で終身雇用が崩れ始め、人材流動化が加速、転職する人も増加していきました。そして、最初は外資系企業中心だった日本のヘッドハンティングも徐々に需要が増え、ヘッドハンティング業界も盛んになってきました。

―バブル崩壊から30年以上。日本でのヘッドハンティング事情に変化は？

 アメリカ人は、ヘッドハンティングを受ける際に報酬やポジションといった条件を重視するケースが多いんですね。

一方の日本人は、ヘッドハンティングを受ける際も、転職の条件に職場の環境や人間関係、仕事へのやりがいなどを重視する傾向があります。

30年前に比べれば転職は当たり前になりましたが、アメリカ人のように2～3年後には再び転職するのを前提にではなく、できれば長く働きたいと思って転職先を選ぶ人が多いです。

また、ヘッドハンティングのイメージについては、江口洋介さん主演でヘッドハンターを題材にしたテレビドラマが放映されたりして、だいぶイメージがアップ。以前に比べると格段に身近なものになってきているなと実感しています。

とはいえ、日本では一般的な登録型人材紹介会社と比べれば、ヘッドハンティングはまだまだマイナーな存在。それでも、今後ますます人材不足が深刻になる日本では、各企業がより優秀な人材を求め、ヘッドハンティングの需要も高まると考えています。

ヘッドハンティングに対する理解を深めて、今から心の準備を

ヘッドハンティングは、CXOなどエグゼクティブ層だけに限ったものではなく、全ビジネス人口のなかからクライアント（企業）が求める優秀な人材をサーチして、発掘する採用手法という側面を持っていることがわかりました。

また今後、日本においてヘッドハンティング業界が伸びていくであろうことも考えると、「自分にもいつヘッドハンターから声がかかるかわからない」と、心の準備をしておくことも大切ではないでしょうか。

次回は、月井さんに「ヘッドハンターが狙う人材」についてお話をしていただきます。

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