どうなる残業！5分で分かる働き方改革関連法改正～前編

後編ではまだ挙げていない内容と、改正法に関する懸念点について見ていきましょう。

長時間労働だけでなく、賃金の不平等も是正

勤務間インターバル制度は、終業から始業までに一定以上のインターバルを設ける制度です。残業して、仮眠をとったらすぐ出勤・・・という状況をなくそうということですね。改正法では普及に努めるように、と定められています。

改正法が是正しようとしているのは長時間労働だけではありません。正規雇用か非正規雇用かの違いに賃金の差異を認めない、同一労働同一賃金の実現も規定されています。これにより、正社員と非正規雇用の従業員の間で、お互いの担当業務を見直す必要が出てくるかもしれません。

改正法、懸念点はなに？

ここまでの説明を読んでいたただいて、「調整が必要になることもあるが、おおむね正しい方向に進んでいるし、いいことじゃないか」と思われた方が多いでしょう。もちろんその通りですが、長時間労働の現状はなるべくしてなっている面もあることを忘れてはいけません。

現在は少子化の影響もあり、空前の人手不足が叫ばれています。長時間労働をなんとかしようと求人を出しても人が来ず、現場の負担が増え、負担の多い現場だから人が増えない。新しい法律の施行を受けて長時間労働は減るかもしれませんが、結局仕事が減るか人が増えるかしない限り、問題の本質は解決されていないのです。

また、同一労働同一賃金を厳密に適用していくと、結果として非正規の待遇を改善した分正規の待遇を見直す必要が出てくると予想されます。正規雇用で働く人々にとっては不満の出どころになるでしょうが、逆に考えてみましょう。正規雇用にこだわる必要がなくなったのだ、と。自分のスキルを活かして成果を出せば、正規でも非正規でも同じ給料になる。非正規雇用のメリットはなんといっても働き方の自由度の高さがあります。

これからの社会、長時間労働の規制により人で不足が深刻化する可能性が高いことは先に述べました。企業としても、非正規雇用の枠を広げて人数の確保に動くことは十分に考えられます。非正規で副業・兼業で働くというスタイルが一般的になるかもしれません。労働環境のスタンダードを大きく変えていく可能性を秘めた改正法の施行、これを機会に、キャリアプランを見直してみるのもよいのではないでしょうか。

事業者、つまり雇う側への義務を多く定めた内容になっていますが、労働者サイドにはどんな影響があるのかを残業関連の部分を中心に、前後編で分かりやすくまとめました。

長時間労働ダメ、絶対

改革法で主にフォーカスされているのは、近年問題になっている長時間労働の是正です。時間外労働について、現状の36協定では「原則1か月45時間、1年間360時間」と定められてきました。ただし、年6ヶ月までは特別な事情があればそれらの限度時間を超えて時間外労働をさせることが可能とされています。この臨時の時間外労働については、明確な上限が設定されていませんでした。

今回新たな規制枠が加わり、時間外労働の上限がどんな事情があろうとも「月100時間、年720時間」に設定されます。さらに「月45時間を超える月は6ヶ月までかつ複数月平均80時間」が上限に。原則としては「月42時間、年320時間」以内になるよう制限されます。

もしこの基準に違反した場合、働かせた事業者には「6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金」という罰則が科せられることになります。労働者に科せられるわけではありませんが、会社を困らせるわけにもいきませんし、現在残業時間がギリギリの方は注意する必要がありますね。

休暇も取らなきゃ怒られる？

有給はあるけど、忙しくて全然消化できていない・・・という方は結構いらっしゃるのではないでしょうか。4月からは、年間10日以上の有給休暇がある場合、5日以上の有給を取得させることが企業へ義務付けられます。こちらも違反した場合、雇用側への罰則規定があります。

休みを取りたくても周りの目が怖くて取れなかった方には朗報かもしれません。しかし、ここで休みが増えて嬉しいと手放しに喜べるかは微妙なところ。実はこの規定に対し、今まで慣例的に休日としていたお盆や年末年始を有給消化扱いにする、という抜け道があるのです。自分の会社がどのような方針を取るのかはしっかり確認しましょう。

残業時間が減って休暇が増えるのは働く側にとっては嬉しいですが、仕事の量そのものが勝手に減るわけではありません。業務の効率化や、増員に対応する必要も出てくるでしょう。

後編では勤務間インターバル制度や同一労働同一賃金の義務化。さらに改正法の内容に関する懸念などを解説します。

どうなる残業！5分で分かる働き方改革関連法改正～後編