この政府と労働者のミスマッチ状態を好機とみて動き出したのが、とある地方自治体でした。今回はその取り組みをご紹介します。

応募者400名弱に担当者もビックリ

広島県福山市では、人口減対策に悩んでいました。若者定着や女性の子育て支援に関わる施策の企画・推進ができる人材が欲しかったのですが、ただでさえ今は人材難の時代。若者事情に詳しい世代は都会志向が強く、首都圏からわざわざ広島へ転職してきてくれる人材はそうそう見つかりません。

そこで、福山市企画財政局は副業希望者の登用を思いつき、「戦略推進マネージャー」を募集しました。あくまで民間の立場から市長に助言するのが仕事ですから、副業でも問題ありません。また送り出し側の企業としても、行き先が自治体なら情報漏洩や社会的信用の面でも安心というメリットがあります。

転職サイトの「ビズリーチ」上で募集をかけたところ、応募者はなんと395名にのぼりました。ほとんどが首都圏在住の男性で、30代～40代が6割程度。本業はコンサルティング会社、製造業、金融機関などさまざまでした。当初は1人だけ採用する予定でしたが、優秀な人材が多く絞り込むのは逆にもったいないと、5人も採用することになったそうです。

副業ならではのユニークな報酬や働き方

副業が前提となっているため、週1日で月4日の勤務が原則になっています。事情によっては月1日だけの勤務も認めていて、1日あたりの報酬は2万5000円。これに加えて首都圏からの出勤の場合は宿泊費や交通費も出ます。給料は外部講師などに払うものと同じで謝金という形になっているので、正式な雇用と違って柔軟な対応をしているとのこと。

人材難に悩む地方の自治体にとって、福山市の取り組みは非常に参考になるモデルケースです。と同時に、働く側にとっても注目すべき新しい選択肢ではないでしょうか。東京に住みながら広島の役所で仕事をするなんて、以前なら考えられないことです。

このようなニュースを耳にすると、今後副業が推進されていく中で様々な働き方やキャリア形成が可能になる予感がしてきます。福山市の取り組みは、そんな希望を持たせてくれる事例です。

福山市ホームページ「戦略推進マネージャー」

人材不足の内側をチェック～中小企業の人手不足に特効薬！？前編～

今回は、同資料より実際に副業、兼業受け入れに取り組んでいる企業へのインタビューからわかったことをご紹介します。

必要な時に必要なマンパワーを

副業、兼業を受け入れる上での企業側の大きなメリットとして、「繁忙期のみ或いはプロジェクト単位での雇用が可能」という点があります。特に中小企業では、常に多くの人員を抱えておくのは厳しいという声も多く聞かれる中、個人事業主との業務委託は大きな助けになっているようです。

具体的な業務内容としては、ソフトウェア開発やデザイン業務、工作機械オペレーターや経営アドバイザーなどさまざまです。知人の紹介からというケースが多く、中には社員の配偶者と繁忙期のみ時間給での業務委託契約をしているという事例もあります。ただ、他社従業員の受け入れに関しては、手続き上の煩雑さから考えていないという企業が多数を占めました。

人材流出を防ぎ、成長を促す

逆に自社の従業員に副業、兼業を認め送り出す側になることのメリットはどんなものがあるでしょうか。まず最初に挙げられるのは大事な人材の流出を防ぐことです。経済的に厳しい状況だったり、他にやってみたい事業があったりした場合、会社から副業禁止と言われてしまえば従業員が転職を検討するきっかけになり得ます。

逆に自社を副業OKにしておけば、副業禁止の他社で働く人々の転職先候補にもなれるのです。引き抜きリスクに関しては競合禁止を原則にすることである程度軽減できます。

また、社外での仕事をしてコミュニケーションを取ることで、本業だけでは得られない社会経験をつむことができる点も大きなメリットです。人脈が新たな仕事に繋がることもあるでしょう。また、専業で働くことを考えている求職者にも、働き方改革を推進するという姿勢をアピールすることができます。

上記のメリットもふまえ、少しずつ副業、兼業に取り組む企業が増えてきていますが、未だ課題も多く残っています。人材マッチングの難しさや手続き上の面倒などは国の対応が待たれるところですが、企業側の問題としては受け入れ態勢の整備もあります。

何よりも「副業は片手間」「専業がおろそかになる」などの偏見をなくしていくことが大切でしょう。人材不足解消のために副業、兼業制度を活用するなら、受け入れ企業がまだ少ない今がチャンスかもしれません。

参考サイト：兼業・副業による人材の受け入れニーズに関する調査報告書（PDF)

若手人材不足に悩む中小企業

まずは「人材において抱えている問題」についての回答から見ていきましょう。

大企業では「人材育成」63.4%、「生産性の向上」58.1%、「募集しても人が集まらない」36.6%。一方で中小企業は「募集しても人が集まらない」61.8%、人材育成「50.8%」が多く、「求めている人材がいない」や「従業員の高齢化」も4割を超えています。

育成問題については共通の課題と言えますが、中小企業ではそもそもの人数確保に苦労している企業が多いようです。ただでさえ少ない労働者が大手志向で中小に集まらないとよく言われていますが、中小企業の悩みが浮き彫りになっていると言えそうです。

「現在、不足していると感じる人材」の項では、「若手社員」と答えた企業が大企業で18%でしたが、中小企業では53.3%に上っています。「従業員の高齢化」の項目では中小企業の約半数が課題意識を感じている結果でした。

副業、兼業受け入れは人材不足への特効薬になる？

企業としては次世代を担っていく戦力は是非欲しいところ。そうは言っても、突然若者の母数が増えることも、大手志向だった人々が「まわれ右！」で中小に集まることも、あまり期待できません。ではどうするか…解決案の1つとして考えられるのが、副業、兼業受け入れによる人材確保です。

同調査内では、企業規模に関わらず約8割の企業が副業、兼業に取り組む予定はないと回答しています。受け入れ側になる場合の懸念として、大企業では「労務管理上の問題」が7割近くであるのに対し、中小企業ではその半数程度の割合にとどまりました。代わりに中小企業では「企業秩序を乱す」「どういう人材がくるかわからない」が大企業に比べて顕著に多くなっています。

副業受け入れに関しては現状では消極的な企業が圧倒的多数です。逆に言えば先んじて参入することは、優秀な人材を獲得するチャンスでもあります。後編では、具体的なイメージがわかず何となく不安だ、という悩みを抱えている方向けに、実際に副業を受け入れている企業の事例や効果に関してご紹介していきます。

副業受け入れで人材ゲット～中小企業の人手不足に特効薬！？後編～

認められる業務範囲にはに関して設定したルールは5つ。（1）賭博や風俗、公序良俗に関しないこと（2）同社の社名やサービス名、同社で得た秘密情報を用いないこと（3）同社と競合関係になる会社、事業に従事しないこと（4）本業に影響を及ぼさないこと（5）週5時間以上または他社の被雇用者や役員となる場合は申請すること。最後の（5）を除き、そして副業・兼業を辞める時も申請不要です。本業への影響に関しては、半年毎の目標に関する達成状況で確認されます。

「働き方革命」がミッションの会社！
同社は、従業員自らが「働き方革命」の体現者となるべく副業解禁を含む人事制度「ハタカク！」を導入。人事部を中心としたプロジェクトチームも発足させ、ボードメンバーに副業解禁を提案し、企業理念との整合性もあることからGOサインを得ました。

社内では多様な働き方に対して「いいね！」と認める風土が拡大しました。副業先の斡旋や勉強会の開催の要望があったり、制度面では人事考課で個人タスクの明確化や、リモートワーク、フレックスタイム制度を導入など、副業・兼業できる環境が整備されました。

6割の従業員が生産性の向上を実感。
既に正社員の約1割が副業を実施しています。アンケートでは副業解禁を含めた「ハタカク！」制度の導入によって、従業員の約6割が生産性が向上したと回答しています。

また、ユーザー視点に立つことで得られる新たなサービス改善案を本業にフィードバックしたり、非エンジニアの従業員がプログラミング学習を開始するなど、従業員の能力開発に対する意識の向上もメリットの1つです。

副業は全員個人事業主であるため、現状では会社側で手続き負担はないそうです。今後他社の被雇用者や役員になる従業員が出てきた場合や、同社で副業をしたいという人材が現れた場合には必要に応じ制度を見直すとしています。

国の政策に対しては、クラウドソーシングを活用した「お試し副業」の促進や、副業へ踏み出すための教育やメンタリングを経営者にも支援していくことを期待していると述べています。

会社のサービスだけでなく従業員自らが新しい働き方を示していくという形は、クラウドソーシングを手掛ける同社ならではのものですが、副業を行うことでユーザー視点を手に入れるということは、他の様々な業界で応用できるのではないでしょうか。

過重労働を防止するため、認められる業務の範囲は兼業先と相互に協力したうえで労働時間等を把握できる限りとなっています。社内手続きとして、申請書兼誓約書の提出と法人間での覚書締結、兼業用出勤簿への記入が必要です。

待機児童問題から副業解禁へ
副業解禁のきっかけは、店舗勤務の選任社員2名から同店にある保育施設でも働きたいという要望があったことでした。同社が保育施設の運営委託先である株式会社ママスクエアへ確認し、人手不足であることが判明。副業を認めることで受け入れ可能な児童の数が増加し、待機児童を抱える主婦層の雇用にも繋がると期待し解禁に踏み切ったそうです。

副業先となるママスクエアとの間で従業員の健康管理などに関する覚書を締結。また本業副業双方での労働時間実態を一枚の出勤簿で管理する仕組みを導入し、従業員への健康配慮などを行う予定です。

労働人口の減少などの解決へ
待機児童問題は、少子高齢化で減りつつある労働人口の減少に拍車をかける要因の一つ。子供を保育施設に預けられる人が増えれば、働ける人の数も増えることになります。また現状は試行運用の段階ですが、うまくいけば過重労働を防止しながら兼業者の手取り賃金増加も達成可能だそうです。

デメリットとしては、労働時間管理のための労務事務作業の増加があります。また、別事業場で働いている従業員の労働時間をどこまで知っていると認定されるのか、兼業内容に管理監督者や個人事業主だった場合どう取り扱えばいいのかが、労働基準法上で曖昧だということがあります。

こうした問題について、同社は国策での取り組みを期待すると述べています。具体的にはまず労働基準法第38条の労働時間通算について国から具体的な指針を提示すること。そして、労務事務低減のためのITシステム整備等について、各社での開発となると負担が大きいことから、国主導での開発し公開することの2点です。同社のような有名企業が副業解禁を進めていくことで、社会全体の副業推進に繋がることが期待されます。

副業として認められる業務範囲に制度上の制約はありません。ただし当人のスキル形成であること、競業禁止や守秘義務の前提を守ること、本業での目標達成へしっかり向かっていくことなどが望まれます。社内手続きとしては、所属部署の上司、及び人事部門に対して申請を行うことが必要です。また半年毎の人事考課面談と期中の中間面談を実施し、目標達成状況の評価を通じて本業に影響していないことの確認が行われています。

自由な働き方を尊重することで、優秀な人材を獲得
副業・兼業解禁の背景には、既に自ら事業を経営しているような人など優秀な人材を取り込みたいという意図があったそうです。また東日本大震災後には代表が復興のために一般社団法人を設立し自ら兼業を始めたことが後押しとなり、全従業員に兼業を認めることになったとのこと。

会社が副業に対して積極的な姿勢を明らかにしたことで、副業・兼業が当たり前という考え方が社内に広まりました。また申請受理の際には、上司が本人の成長を考えてアドバイスをしています。本業とのバランスのとり方や、副業先の仕事の進め方について上司が相談に乗る場合もあり、社員をサポートする体制が作られています。

従業員の成長は会社資本の拡大という考え方
従業員が副業をすることで現れる本業への効果を短期的、直接的に求めるのは兼業・副業にチャレンジしようとする従業員にとってマイナスになると同社は捉えています。副業・兼業を通して従業員がスキルアップし人間的な成長を得ることで、長期的に会社として仕事に関する資本が拡大できれば良しとしています。

社内では具体的な制約は設けず、申請時点の合意と社員との信頼関係で運用されています。社外で従業員が何らかの制約を受けることになったという事例もないそうです。

社員の成長の手段として副業・兼業を推進しているオイシックス株式会社。同社は国の政策について、副業・兼業はキャリアアップに大きなプラスになるもの、チャンスを活かしたい人や会社を制約しないような仕組みづくりを期待すると述べています。人手不足が叫ばれる時代、優秀な人材を会社同士でシェアしていくというスタイルは、1つの解決策になるのではないでしょうか。

帰任後社内の新規事業部門に配属された渡邉氏は、社会人が社外でスキルアップできるような場を提供したいと考えるようになります。本業をこなす中で、大企業ではどうにも小回りが効かないということに課題を感じたそうです。

不自由さから起業を決意、上司の理解を得ることにも成功
MBA・中小企業診断士の資格を得た渡邉氏は異業種の交流会へ積極的に参加するようになりました。しかしそこでの名刺交換の際に、「会社員なのか」というネガティブな反応に遭遇したそうです。そこで、起業家ではないが起業家を目指している人々が集えるような場を自らプロデュースしたい、という思いを強めた渡邉氏はタスク―ルを立ち上げるに至りました。

タスク―ルでの活動は上司や担当役員の認知するところとなります。一度はその活動について社内で問題になったそうですが、上司が「趣味だから」と擁護してくれたそうです。

副業と本業の相互作用、独立後もビジネスパートナーに
タスクールの活動を通して自治体事業に関する知識を身に着けたことは、本業での官公庁向けコンサルティング事業という新事業の立ち上げに繋がりました。更に人脈も広がり、自社だけでは受注できない案件も副業で得た人脈から体制を組んで受注することが出来たそうです。こうした貢献もあり、2016年末に本業だったキムラユニティーを退社した後も委託契約を結び、タスクールPlusとして仕事を受託しています。

渡邉氏の場合は、副業はあくまで趣味の一つとして整理し会社へ特別な届け出はしなかったそうです。本業での残業や出張も全てこなし、副業は深夜や休日、リモートワーク等で対応しました。従業員を活用し、自分が不在でも運営できるよう業務設計も工夫したそうです。

渡邉氏は国の政策に関して、企業、経営者側の意識改革に繋がる取り組みが欲しいと述べています。曰く、兼業・副業を解禁したら何が起きるか分からないという漠然とした不安を解消する必要があるとのこと。働く側が副業に馴染みがない人もまだ多いのと同じように、雇う側もまた然りだという同氏の指摘は、確かに的を射ていると言えるでしょう。

本業では起業家支援と地域の活性化を掛け合わせたイベント「地域クラウド交流会」を全国展開しています。金融業界での経験が長い同氏の副業先は、中小企業や一般個人を取引先とする金融機関である第一勧業信用組合。本業と併せて起業、創業に関する支援を行っています。

副業でみんなを幸せにする
副業をすることになったきっかけは、みずほ銀行時代の上司だった第一勧業信用組合の新田理事長から一緒に創業支援をやろうと誘われたことでした。当時サイボウズで新規事業を始めたばかりだった長岡氏は、副業で手伝うという形を提案し、受け入れられたとのことです。サイボウズ株式会社、第一勧業信用組合、そして自分自信、全員が幸せになれる働き方だと思って始めた、と長岡氏は語ります。

サイボウズ株式会社では副業が禁止されていなかったため、長岡氏は特に反対を受けることもなく、心理的な壁もなかったといいます。第一勧業信用組合では月に2日の出社ですが情報共有もしっかりと行われ、社内行事にも参加するなど他の職員と同じように受け入れられているそうです。

得られる情報量が2倍、ただし責任は2倍以上
大事な職場が2つあることは長岡氏にとって大きな充実感になっていて、どちらの仕事もとても楽しんでいるとのこと。収入が増えるというメリットもあり、自分のスキルと時間がより社会で役立っていることが実感できているそうです。更に、異なる業界の情報を同時期に得ることで学びも深まるといいます。

ただし、当然時間的な厳しさは言わずもがな。スケジュールを調整する努力は必要です。それだけではなく、2つの勤め先で利益が相反しないようより慎重に仕事をしていかなくてはならない責任もつきまといます。業界が違えば考え方も違うということもあり、それぞれの業界に合わせた考え方の切り替えも必要です。

長岡氏は曰く、副業とは「複業」であり「福業」でもあるとのこと。副業関係の国の政策については、まずは啓蒙に注力し、意識改革の加速に取り組んでほしいと述べています。国策に期待することももちろんですが、私達1人1人も副業がもたらす自分と周囲への利益について意識してみるとよいのではないでしょうか。

自分のエンジニアとしてのキャリアの実現は大事だが、そのために一番身近な家族をサポートすることが不可欠だと語る前佛氏は、東京の企業でＩＴエンジニアとして働きつつ、農繁期は実家がある富山で農作業に従事しています。

実家のサポートと自分のキャリアの両立
富山出身の前佛氏は、2007年に東京の企業に就職してからもなんとか実家の農作業も手伝いたいと、有給休暇を工面しながら両立を続けていました。そんな中、2016年にさくらインターネットに転職。さまざまな社内制度はもちろんのこと、柔軟な働き方を受け入れてくれる社風があり、働きがいを実感できているそうです。

さくらインターネットにはSakura Business & Life Co-creationの頭文字を取った「さぶりこ」という制度があります。「さぶりこパラレルキャリア」では、副業などを通じた自己実現や成長を推奨。「さぶりこどこでもワーキング」では就業場所を自由に決定できるので、天候の影響を受けやすい農業と非常に相性がいいとのことです。「さぶりこフレックス」は就業時間を柔軟に変更可能で、これも富山と東京間を移動しなくてはならない前佛氏にとってありがたい制度だそう。

副業から本業へ、しっかりフィードバック
前佛氏がエンジニアとして目指すのは「普通の人々がコンピューターやネットワークの力で幸せになる社会」。コンピューターやネットワーク技術から価値を生み出していく者として、自分も誰かを支えながら自己実現を果たしていきたい。そのために、一番身近な存在である家族をサポートすることは欠かせないと前佛氏は語ります。

また、複数の場所で働くということはネットワークの利用者サイドに回るということ。地方在住の利用者の視点からのアイデアや気づきは、本業での企画や開発にも活かすことが出来ます。また農業という仕事は、自然と向き合う仕事。人間よりも融通の利かない相手と付き合うことは、時間の有効活用やメリハリのある働き方への意識を高めることに繋がるそうです。

前佛氏は、裁量労働について、もっと柔軟に取り入れることが出来ればより多様な働き方の促進になるのではないかと述べています。裁量労働制に関しては、正しく運用されるのか不安視する声も聞かれますが、適切な運用がなされるためにも今一度、企業と従業員の双方が制度について理解を深めることが必要でしょう。

2013年、在学中に起こした株式会社ハピキラFactoryは地方にある魅力的な商材をかわいさにフィーチャーしてプロデュース。女性が地方に興味を持つきっかけを作るための活動をしています。

仕事で上手くいくことだけが人生の成功じゃない！
自分の世代は「仕事」だけに時間を割いて成功しても、それで人生OKということにはならない、が正能氏の持論。仕事、趣味、友人、家族、恋愛……どれもバランスよくこなしていきたいという思いから副業を続けているそうです。

正能氏は大学卒業後に大手広告代理店に入社してから、より副業に適した環境を求めて2016年にソニーへ転職しました。現在の所属先は人事センターで、さまざまなクリエイター職が就業規則から外れた働き方ができる部署。副業関連でのSNS炎上対策まで、多様な働き方について支援が受けられるのだそうです。企業としては管理コストも大きいでしょうが、日本の働き方を変えたいという趣旨の取り組みでしょう。

本業があるから、長期的な視野を持てる
本業で安定した収入があれば、副業では目先の利益を追う必要がなくなります。本当にやりたいことにじっくり取り組めるというわけです。更に、企業勤めをしていることは得意先からの信用に繋がることもあるそう。また、世の中を動かしていくには多様な仕事を通して得られる多様な仲間が必要、と正能氏は語ります。

逆に大変な点としては、やはりスケジュール管理の厳しさがあるようです。プロジェクト進行が遅れたり、プライベートの時間が取れなくなったりということも。また、本業と副業の業態によっては競合が不可避なケースもあります。そして欠かせないのは、本業の経営層、上司、同僚のそれぞれから理解を得る努力。真の納得を得られるロジックが必要だとのことです。

正能氏は、国が進める働き方改革のためには、兼業・副業を特別なことにしておいてはならないと述べています。今後自由な働き方を広めていくために、一部の能力がある人だけではなく、兼業・副業に関心がある人みんなが想いの実現に向かって進めるような幅広いフォロー体制が必要とされているのではないでしょうか。